Työsopimuslain muutokset hyväksytty
Eduskunta on hyväksynyt hallituksen esitykseen HE 199/2025 vp perustuvat työsopimuslain muutokset. Muutokset koskevat kolmea työnantajille käytännössä tärkeää kokonaisuutta: määräaikaisten työsopimusten tekemistä, lomautusilmoitusaikaa ja tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuutta. Eduskunnan vastaus asiassa on EV 62/2026 vp.
Muutoksilla on erityistä merkitystä yrityksille, jotka palkkaavat työntekijöitä vaihtelevaan työvoimatarpeeseen, käyttävät määräaikaisia työsopimuksia tai joutuvat sopeuttamaan henkilöstömäärää kysynnän muuttuessa. Kyse ei ole vain yksittäisistä teknisistä muutoksista, vaan sääntelystä, joka vaikuttaa suoraan rekrytointiin, henkilöstösuunnitteluun ja työsuhderiskien hallintaan.
Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perusteltua syytä tietyissä tilanteissa
Nykyisessä työsopimuslaissa lähtökohtana on ollut, että työnantajan aloitteesta tehtävä määräaikainen työsopimus edellyttää perusteltua syytä. Muutoksen jälkeen määräaikaisen työsopimuksen voi tehdä ilman perusteltua syytä enintään vuoden ajaksi, jos kyse on työnantajan ja työntekijän välisestä ensimmäisestä työsopimuksesta.
Eduskuntakäsittelyssä sääntelyä muutettiin hallituksen alkuperäisestä esityksestä siten, että aikaisemman työsuhteen katkon tulee olla pidempi. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta ehdotti, että ilman perusteltua syytä tehtävä määräaikainen työsopimus olisi mahdollinen myös silloin, kun osapuolten edellisestä työsuhteesta on kulunut yli viisi vuotta.
Tämä on käytännössä tärkeä rajaus. Työnantaja ei voi kierrättää samoja työntekijöitä lyhyiden katkojen jälkeen uudelleen ilman perusteltua syytä tehtäviin määräaikaisuuksiin. Jos työntekijä on ollut saman työnantajan palveluksessa lähivuosina, määräaikaisuuden peruste on edelleen arvioitava normaalien määräaikaisuussääntöjen mukaan.
Enimmäiskesto on yksi vuosi
Ilman perusteltua syytä tehtävän määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi. Sopimus voidaan uusia vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen alkamisesta enintään kahdesti, mutta sopimusten yhteenlaskettu kesto ei saa ylittää yhtä vuotta. Eduskunnan vastausta koskevassa aineistossa todetaan sama lähtökohta: määräaikaisen työsuhteen enimmäiskesto on yksi vuosi.
Osakeyhtiön kannalta tämä tarkoittaa, että uutta mahdollisuutta on syytä käyttää hallitusti. Jos työnantaja tekee ilman perusteltua syytä esimerkiksi kolme määräaikaista sopimusta saman työntekijän kanssa, sopimusten kokonaiskesto ja ajoitus on seurattava tarkasti.
Jos sääntelyn edellytykset eivät täyty, työnantajan aloitteesta sääntöjen vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Tämä on olennainen seuraamus. Virhe ei siis ole vain muotovirhe, vaan se voi muuttaa työsuhteen luonteen.
Määräaikaisuutta ei saa käyttää syrjivällä perusteella
Muutokset eivät poista syrjinnän kieltoa. Määräaikaista työsopimusta ei saa tehdä eikä jättää tekemättä syrjivin perustein. Tämä korostuu erityisesti raskauteen, perhevapaisiin, ikään, terveydentilaan ja muihin henkilöön liittyviin syihin liittyvissä tilanteissa.
Työnantajan näkökulmasta tämä tarkoittaa, että määräaikaisuuden käyttöä on pystyttävä perustelemaan myös jälkikäteen. Vaikka laki mahdollistaa tietyissä tilanteissa määräaikaisen sopimuksen ilman erillistä perusteltua syytä, työnantajan päätöksenteko ei saa perustua kiellettyihin perusteisiin.
Käytännössä tämä korostaa dokumentoinnin merkitystä. Rekrytointipäätökset, määräaikaisuuden käyttö ja työsuhteen jatkamista koskevat ratkaisut kannattaa kirjata niin, että niiden liiketoiminnallinen peruste on myöhemmin ymmärrettävissä.
Työnantajalle tulee selvitys- ja työn tarjoamisvelvollisuuksia
Uuteen sääntelyyn sisältyy myös työntekijän asemaa suojaavia velvoitteita. Työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle määräaikaisen työsopimuksen päättyessä perusteltu selvitys mahdollisuudesta palkata työntekijä toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen tai perustellusta syystä tehtävään määräaikaiseen työsuhteeseen.
Lisäksi työnantajalla voi olla velvollisuus tarjota työtä, jos ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus on päättymässä ja työnantaja harkitsee uusien työntekijöiden palkkaamista kyseiseen tai vastaavaan tehtävään. Velvollisuuden kesto on suhteutettu aiempien sopimusten kokonaiskestoon, ja se voi kestää enintään neljä kuukautta.
Tämä on työnantajille tärkeä kohta. Uusi sääntely antaa lisää mahdollisuuksia määräaikaisten työsopimusten käyttämiseen, mutta samalla se tuo työnantajalle uusia menettelyvelvollisuuksia. Jos yhtiössä ei ole selvää prosessia määräaikaisten työsopimusten päättymistilanteisiin, virheiden riski kasvaa.
Ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa kuuden kuukauden jälkeen
Muutokseen sisältyy myös poikkeus määräaikaisen työsopimuksen normaaliin sitovuuteen. Työntekijällä ja työnantajalla olisi oikeus irtisanoa ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus, joka on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Työnantajan irtisanominen edellyttää kuitenkin asiallista irtisanomisperustetta samalla tavoin kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa.
Tämä voi helpottaa tilanteita, joissa määräaikainen sopimus ei vastaa enää kummankaan osapuolen tarvetta. Työnantajan kannalta säännös ei kuitenkaan tarkoita vapaata irtisanomisoikeutta. Irtisanomisperuste on edelleen arvioitava työsopimuslain mukaisesti.
Lomautusilmoitusaika lyhenee seitsemään päivään
Lomautusilmoitusaika lyhenee 14 päivästä seitsemään päivään. Muutos antaa työnantajalle enemmän mahdollisuuksia reagoida nopeasti tilanteisiin, joissa työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä vähenevät.
Käytännössä tällä on merkitystä erityisesti toimialoilla, joilla tilauskanta, tuotantomäärät tai työvoiman tarve voivat muuttua nopeasti. Seitsemän päivän ilmoitusaika parantaa työnantajan mahdollisuutta sopeuttaa kustannuksia lyhyemmällä viiveellä.
Lomautusilmoitusajan lyhentyminen ei kuitenkaan muuta lomauttamisen perusteita. Työnantajan on edelleen arvioitava, täyttyvätkö lomautuksen aineelliset edellytykset. Lisäksi sovellettava työehtosopimus on tarkistettava, koska työehtosopimuksissa voi olla lomauttamista koskevia määräyksiä.
Paikallinen sopiminen tulee huomioida huolellisesti
Työ- ja elinkeinoministeriön mukaan lakiin lisätään myös mahdollisuus sopia työpaikkakohtaisesti seitsemän päivän lomautusilmoitusajan noudattamisesta silloin, kun työehtosopimuksessa on pidempi lomautusilmoitusaika. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.
Tämä on tärkeä käytännön muutos. Yhtiön ei kannata olettaa, että seitsemän päivän ilmoitusaika tulee automaattisesti kaikkiin tilanteisiin ilman tarkempaa arviointia. Ennen lomautusmenettelyä on selvitettävä, mitä laki, työehtosopimus ja mahdollinen paikallinen sopimus edellyttävät.
Takaisinottovelvollisuus rajataan vähintään 50 työntekijän työnantajiin
Takaisinottovelvollisuus muuttuu olennaisesti. Jatkossa työsopimuslain mukainen takaisinottovelvollisuus koskee vain työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää.
Muutos on merkittävä erityisesti pienille ja keskisuurille osakeyhtiöille. Alle 50 työntekijän yhtiöissä työsopimuslain mukainen takaisinottovelvollisuus poistuu, ellei sovellettavasta työehtosopimuksesta tai muusta sitovasta järjestelystä muuta johdu.
Vähintään 50 työntekijän työnantajilla takaisinottovelvollisuuden perusrakenne säilyy. Työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanotulle entiselle työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin takaisinottoajan kuluessa ja työntekijä on työnhakijana. Takaisinottoaika on lähtökohtaisesti neljä kuukautta, mutta vähintään 12 vuotta kestäneissä työsuhteissa kuusi kuukautta.
Mitä osakeyhtiön kannattaa tehdä nyt?
Työsopimuslain muutokset kannattaa käydä läpi ennen seuraavia rekrytointeja, lomautuksia tai henkilöstövähennyksiä. Muutokset vaikuttavat erityisesti niihin yhtiöihin, joissa käytetään määräaikaisia sopimuksia tai joissa henkilöstötarve vaihtelee.
Yritysten kannattaa tarkistaa ainakin seuraavat asiat:
milloin määräaikainen työsopimus voidaan jatkossa tehdä ilman perusteltua syytä,
miten sopimusten enimmäiskestoa ja uusimisia seurataan,
kuka arvioi, täyttyvätkö määräaikaisuuden edellytykset,
miten työntekijälle annettava selvitys jatkomahdollisuuksista hoidetaan,
miten työn tarjoamisvelvollisuus määräaikaisen päättyessä tunnistetaan,
mitä lomautusilmoitusaikaa yhtiössä voidaan käyttää,
mitä sovellettava työehtosopimus määrää lomautusilmoitusajasta ja takaisinottovelvollisuudesta,
kuuluuko yhtiö jatkossa takaisinottovelvollisuuden piiriin työntekijämäärän perusteella.
Tilitoimistoille, tilintarkastajille ja neuvonantajille muutokset näkyvät erityisesti omistajayrittäjien ja pk-yhtiöiden neuvonnassa ja riitariskien ennaltaehkäisyssä.
Muutos lisää mahdollisuuksia mutta ei poista harkintaa
Työsopimuslain muutokset antavat työnantajille lisää joustoa. Erityisesti määräaikaisen työsopimuksen tekeminen ilman perusteltua syytä ja lomautusilmoitusajan lyhentyminen voivat helpottaa työnantajan päätöksentekoa tilanteissa, joissa työvoiman tarve on epävarma.
Samalla työnantajan harkinta korostuu. Uusi sääntely ei tee määräaikaisista työsopimuksista riskittömiä, eikä se poista syrjinnän kieltoa, työsuhdeturvaa tai työehtosopimusten merkitystä.
Hyvä lähtökohta on yksinkertainen: ennen määräaikaisen työsopimuksen tekemistä, lomautusmenettelyn aloittamista tai uuden työntekijän palkkaamista irtisanomisten jälkeen kannattaa tarkistaa, mitä laki ja sovellettava työehtosopimus juuri kyseisessä tilanteessa edellyttävät. Tämä on erityisen tärkeää nyt, kun vanhat toimintatavat eivät kaikilta osin enää vastaa muuttuvaa sääntelyä.
Artikkelin tiedot perustuvat eduskunnan sekä työ- ja elinkeinoministeriön julkaisemiin virallisiin aineistoihin, ja lisäksi artikkelissa on viitattu erityisesti työsopimuslakiin.
Lähteet
Eduskunta: Eduskunnan vastaus EV 62/2026 vp – HE 199/2025 vp, hallituksen esitys eduskunnalle laiksi työsopimuslain muuttamisesta ja siihen liittyviksi laeiksi
Eduskunta: Hallituksen esitys HE 199/2025 vp, hallituksen esitys eduskunnalle laiksi työsopimuslain muuttamisesta ja siihen liittyviksi laeiksi
Eduskunta: Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö TyVM 1/2026 vp – HE 199/2025 vp
Eduskunta: Perustuslakivaliokunnan lausunto PeVL 20/2026 vp – HE 199/2025 vp
Työ- ja elinkeinoministeriö: Määräaikaisten työsopimusten joustavoittaminen ja muut työsopimuslain muutokset
Valtioneuvosto / työ- ja elinkeinoministeriö: Hallitus esittää lisää joustavuutta määräaikaisiin työsopimuksiin, tiedote 15.1.2026