Palkka-avoimuusuudistus muuttaisi myös pienten yritysten rekrytointia ja palkkatietojen käsittelyä. Työnantajien olisi avattava palkkauksen perusteita ja varauduttava työntekijöiden palkkatietopyyntöihin. Sukupuolten palkkaeroja koskevan raportoinnin ulkopuolelle jääminen ei vapauttaisi yritystä näistä velvollisuuksista.
Hallituksen esitys HE 129/2026 on eduskunnan käsittelyssä. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta puolsi lokakuussa tasa-arvolakiin ehdotettujen muutosten hyväksymistä muuttamattomina. Hallituksen tavoitteena on lakimuutosten voimaantulo 1.1.2027. Kyse on siten vielä ehdotetusta sääntelystä.
Henkilöstörajat koskevat eri velvollisuuksia
Palkka-avoimuuden yhteydessä esiintyvät 30, 50 ja 100 työntekijän rajat tarkoittavat eri asioita:
Säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävän työnantajan on jo nykyisin laadittava tasa-arvosuunnitelma, johon sisältyy palkkakartoitus. Tämä perustuu voimassa olevaan tasa-arvolakiin.
Vähintään 50 työntekijän työnantajan olisi esityksen mukaan annettava henkilöstölle tieto myös palkkakehityksen määrittämisessä käytetyistä perusteista. Palkan ja palkkatasojen määräytymisperusteita koskeva tiedonantovelvollisuus ulottuisi pienempiinkin työnantajiin.
Säännöllisesti vähintään 100 työntekijän työnantajille ehdotetaan sukupuolten palkkaeroja koskevaa raportointivelvollisuutta. Ilmoittaminen alkaisi vaiheittain henkilöstömäärän mukaan.
Alle 30 työntekijän yrityksessä ei siis olisi nykyisen lain mukaista velvollisuutta määrämuotoiseen tasa-arvosuunnitelmaan ja palkkakartoitukseen. Sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän kielto koskee kuitenkin jo nyt myös pieniä työnantajia.
Palkkauksen perusteet henkilöstön saataville
Esityksen mukaan työnantajan olisi annettava työntekijöille helposti saatavassa muodossa tieto siitä, millä perusteilla palkka ja palkkatasot määräytyvät. Perusteiden olisi oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Alle 50 työntekijän työnantajille ehdotettu poikkeus koskisi vain palkkakehityksen perusteiden ilmoittamista.
Työnantajan olisi myös käytettävä menetelmää samanarvoisen työn tunnistamiseen. Arvioinnissa tarkasteltaisiin työn vaatimuksia, kuten tehtävässä tarvittavaa pätevyyttä, kuormitusta, vastuuta ja työoloja. Valiokunta korostaa, että arvioinnin kohteena ovat työ ja sen vaatimukset, eivät työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet tai suoriutuminen.
Käytännössä työnantajan olisi pystyttävä perustelemaan, mitkä tehtävät kuuluvat samaan vertailuryhmään. Pelkkä tehtävänimikkeiden tai palkkojen luettelo ei vielä osoita, miten töiden vaativuutta on arvioitu.
Palkkatieto ajoissa työnhakijalle
Työnhakijan olisi saatava tieto tehtävän alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä niin ajoissa, että hän voi neuvotella palkasta tietojen pohjalta. Työpaikkailmoitus olisi yksi tapa antaa tiedot. Myös muu ilmoittamistapa kävisi, kun se turvaa tietoon perustuvan ja läpinäkyvän palkkaneuvottelun.
Tarvittaessa työnhakijalle olisi kerrottava myös tehtävää koskevat työ- tai virkaehtosopimuksen palkkamääräykset. Esityksen perustelujen mukaan pelkkä sovellettavan sopimuksen nimeäminen ei riittäisi. Työnantaja ei myöskään saisi tiedustella hakijan nykyisten tai aikaisempien työsuhteiden palkkatietoja.
Rekrytointia valmistelevan yrityksen olisi näin ratkaistava tarjottavan palkan perusteet riittävän varhain. Samalla olisi käytävä läpi haastattelukysymykset ja rekrytointiin osallistuville annetut ohjeet.
Palkkatietopyyntöön kahden kuukauden takaraja
Työntekijällä olisi oikeus saada kirjallisesti tieto omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. Tiedot olisi annettava kohtuullisessa ajassa, viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä. Työnantajan olisi lisäksi ilmoitettava henkilöstölle vuosittain tiedonsaantioikeudesta ja sen käyttämisestä.
Pienellä työpaikalla keskipalkkatieto voi paljastaa yksittäisen työntekijän palkan. Esityksen mukaan työntekijäryhmää koskevat tiedot olisi tällöin annettava henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle, ei suoraan tietoja pyytäneelle työntekijälle. Arvio olisi tehtävä tapauskohtaisesti: esityksessä ei aseteta yhtä henkilöstömäärärajaa, joka ratkaisisi tietojen luovuttamisen kaikissa tilanteissa.
Tietopyyntöihin valmistautuminen edellyttäisi siten sekä palkkalukujen kokoamista että vertailuryhmien ja tietosuojan arviointia. Työnantajan ja palkanlaskennan palveluntarjoajan olisi käytännössä sovittava, kuka kokoaa tiedot ja kuka arvioi niiden luovuttamisen edellytykset.
Laiminlyönti voisi vaikuttaa todistustaakkaan
Voimassa olevan tasa-arvolain mukaan työnantajalle siirtyy velvollisuus osoittaa menettelynsä syrjimättömyys, kun asiassa on esitetty syrjintäolettaman synnyttäviä tosiseikkoja. Pelkkä väite syrjinnästä ei siis sellaisenaan siirrä todistustaakkaa.
Esitys toisi tämän rinnalle uuden perusteen. Palkkasyrjintäasiaan liittyvien, laissa lueteltujen avoimuusvelvoitteiden rikkominen voisi velvoittaa työnantajan osoittamaan, ettei palkkasyrjintää ole tapahtunut. Tätä sääntöä ei sovellettaisi, jos työnantaja osoittaisi rikkomisen olleen ilmeisen tahatonta ja vähäistä. Todistustaakkaa koskevat säännökset eivät koskisi rikosasian käsittelyä.
Palkkauksen perusteiden ja tietopyyntöjen käsittelyn dokumentoinnilla olisi siten merkitystä myös mahdollisessa riidassa: työnantajan olisi pystyttävä näyttämään, mihin palkkaratkaisut ja tietojen antamista koskevat ratkaisut ovat perustuneet.